R E P U B B L I C A      I T A L I A N A

In Nome del Popolo Italiano

Il Tribunale di Genova, sezione lavoro, Giudice monocratico dott. Marcello Basilico
ha pronunciato la seguente

Sentenza

nella causa promossa da
Omissis, nato in Omissis il omissis e elettivamente domiciliato a Genova, nella via Omissis, presso gli avv. Omissis e Omissis, che lo rappresentano e difendono per mandato depositato per via telematica insieme col ricorso

RICORRENTE               

contro

Omissis s.c.r.l., in persona del legale rappresentante pro tempore, con sede a Genova e qui elettivamente domiciliata, via Omissis, presso gli avv. Omissis e Omissis, che la rappresentano e difendono per mandato depositato per via telematica insieme con la memoria di costituzione

CONVENUTA               

Conclusioni per il ricorrente: come da ricorso introduttivo.

Conclusioni per la convenuta: come da memoria di costituzione.

Motivi della decisione

Con ricorso depositato il 26.02.2021 Omissis ha agito nei confronti di Omissis società cooperativa a responsabilità limitata (di seguito, per brevità, Omissis), ai sensi dell’art. 1, comma 47 segg., l. 92/2012, per chiedere di essere reintegrato nel posto di lavoro o, in caso di sua estinzione, di essere quanto meno indennizzato, in conseguenza dell’invalidità o dell’illegittimità del proprio licenziamento.

1. L’iter del processo.
La convenuta si è costituita in giudizio contestando il ricorso avversario e chiedendone la reiezione.
Dopo l’infruttuoso esperimento del tentativo di conciliazione è stata disposta – previa disamina della questione nel contraddittorio tra le parti – la conversione del rito in quello ordinario del lavoro. Si è ritenuto infatti che non sussistessero gli estremi per l’adozione di quello ex art. 1 della legge 92/2012, poiché il rapporto di lavoro è sorto incontrovertibilmente l’1.12.2018, data dunque successiva a quella, 7.3.2015, oltre la quale non trovano più applicazione le disposizioni dell’art. 18 l. 300/1970 (artt. 1, primo comma, e 11 d. lgs. 23/2015).
Le parti sono state di conseguenza rimesse in termini per consentire il deposito delle memorie integrative che, in analogia a quanto previsto dall’art. 426 c.p.c., cristallizzino conclusioni, eccezioni e allegazioni rispettive.
All’udienza successiva sono state interrogate liberamente le parti e sono state respinte le istanze rivolte ad assumere le prove testimoniali. La causa è stata dunque istruita unicamente con l’acquisizione di documenti, anche successivi a quelli depositati con gli atti introduttivi.
Dopo la discussione orale della causa e l’esito vano della nuova ricerca di un accordo tra le parti, la causa è stata decisa con dispositivo, di cui si è data pubblica lettura in udienza.

2. I fatti di causa.
Le circostanze rilevanti sono pacifiche tra le parti, oltre che documentate in misura prevalente.
Il ricorrente, assunto l’1.12.2018, ha sempre prestato la propria attività di magazziniere presso il mercato ortofrutticolo di Genova Bolzaneto, dove Omissis eseguiva il servizio affidatole in appalto da Omissis (di seguito, OMISSIS), per lo smaltimento delle cassette della frutta.
In data 30.11.2020 il presidente della cooperativa convenuta ha informato OMISSIS con un telegramma che “come da accordo sindacale a decorrere dal 01//12/20 lei cessa il suo rapporto di lavoro per cessazione appalto con la Omissis Scrl e sarà assunto per assaggio d’appalto dalla società: Omissis tel Omissis. In caso di malattia il suo passaggio avverrà al termine dell’evento” [all. 6 al ricorso].
Identica comunicazione è stata rivolta lo stesso giorno dalla convenuta ad altro collega del ricorrente [all. 7 ric.] al pari di tutti i sette dipendenti che Omissis aveva assegnato all’esecuzione dell’appalto conferito da OMISSIS.
In effetti il 27.11.2020 Omissis aveva incontrato i rappresentanti delle tre organizzazioni sindacali più rappresentative sul piano nazionale insieme con quelli delle cooperative e dell’associazione temporanea d’imprese partecipanti alla gara per la nuova assegnazione del servizio: all’esito della riunione queste ultime avevano assunto l’impegno ad assumere i sette lavoratori anzidetti, compreso quindi il ricorrente, in applicazione della clausola sociale prevista dalla contrattazione collettiva di settore e a conservare il trattamento economico in atto; tra le imprese aderenti all’accordo v’era anche Omissis, indicata nel telegramma di licenziamento [all. 19 ric.].
La clausola sociale menzionata è pacificamente rappresentata dall’art. 42-bis CCNL Autotrasporto, applicato al rapporto di lavoro tra le parti [all. 1 ric.]: in caso di cambio nella gestione dell’appalto, la committente è obbligata a preavvisarne e, a loro richiesta, informare le oo. ss. stipulanti “sulle problematiche relative al subentro” nonché a inserire nel contratto di appalto, a parità di condizioni dello stesso, l’impegno del subentrante a dare preferenza ai lavoratori della gestione uscente [all. 15 ric.].
Il ricorrente non è stato assunto da Omissis né da altri tra i soggetti firmatari dell’accordo collettivo del 27.11.2020. In corso di causa ha documentato l’accoglimento della propria domanda di NASpI, l’iscrizione al collocamento obbligatorio nella lista degli invalidi e l’adesione al patto di servizio personalizzato previsto dall’art. 20 d. lgs. 150/2015 [all. 20-22].

3. Le posizioni delle parti in causa.
Viene asserito in ricorso che nella vicenda in esame non vi sarebbe stato un “cambio appalto”, quale quello disciplinato dall’art. 42-bis CCNL, che comunque l’accordo del 27.11.2020 non risponderebbe ai requisiti prescritti dalla clausola sociale a tutela dei lavoratori e che esso non avrebbe avuto esecuzione conforme alla volontà delle parti collettive.
Mancando tali presupposti, secondo il ricorrente il suo licenziamento sarebbe nullo per contrasto col divieto imposto dalla normativa emergenziale nel periodo pandemico (art. 12 d.l. 135/2020, conv. in l. 176/2020). Sarebbe affetto inoltre da altri due vizi d’invalidità:
– la discriminazione del lavoratore dovuta a ragioni sindacali;
– la violazione della norma dell’art. 10, quarto comma, l. 68/99, perché, licenziando il ricorrente, la convenuta non avrebbe rispettato la quota numerica di riserva per i lavoratori invalidi.
Ciascuna di tali inosservanze darebbe luogo, nella tesi del ricorrente, alla tutela ripristinatoria del posto di lavoro, oltre a quella indennitaria.
In via subordinata vengono ravvisati in ricorso vizi di legittimità del licenziamento per difetto della procedura prescritta dalla l. 233/91 e per insussistenza del giustificato motivo oggettivo, in particolare per dell’obbligo di ricollocazione del lavoratore in una diversa posizione aziendale. Per queste inadempienze s’invoca la tutela indennitaria, nella misura compresa tra 4 e 24 mensilità della retribuzione globale di fatto.
La convenuta contesta radicalmente l’impostazione dell’azione avversaria, sostenendo la tesi per cui, in presenza d’una procedura di cambio appalto, non vi sarebbe licenziamento da parte dell’impresa uscente, ma un passaggio diretto del lavoratore alle dipendenze di quella subentrante.
Si tratta di un assunto non condivisibile.

4. Il recesso della convenuta dal contratto di lavoro.
Come ogni contratto, anche quello ex art. 2094 c.c. può essere estinto per atto unilaterale di una delle parti (art. 1334 c.c.); nei rapporti di durata tale facoltà è riconosciuta in qualsiasi fase della sua esecuzione (art. 1373, secondo comma, c.c.), fatti salvi gli oneri collegati alla tutela dell’affidamento di entrambe le parti (art. 2118 c.c.) o a quella specifica, nel caso di recesso datoriale, del lavoratore.
A questo complesso di regole derogano le disposizioni di legge che ascrivono valore decisivo alla volontà delle parti – è il caso della cessione del contratto, condizionata dal consenso del contraente “ceduto” (art. 1406 c.c.) – o che ammettono espressamente la sostituzione di uno dei contraenti in presenza di eventi ritenuti meritevoli della protezione della posizione del dipendente (art. 2112, quarto comma, c.c.).
La clausola sociale che Omissis afferma essere stata applicata nella vicenda in esame non legittima né prevede una deroga al descritto quadro normativo: non la legittima, in quanto non potrebbe interferire con un assetto di rapporti giuridici che è rimesso alla disciplina primaria; neppure lo prevede, giacché nessun elemento nel testo dell’art. 42-bis CCNL lascia intendere che le parti collettive abbiano costruito un meccanismo di sostituzione automatica del datore di lavoro che esoneri quello uscente dalla garanzia delle tutele collegate al proprio recesso.
L’inderogabilità di queste tutele è del resto riconosciuta dalla stessa giurisprudenza consolidata della Suprema Corte. Si è detto infatti che, “ove il contratto collettivo preveda, per l’ipotesi di cessazione dell’appalto cui sono adibiti i dipendenti, un sistema di procedure idonee a consentire l’assunzione degli stessi, con passaggio diretto e immediato, alle dipendenze dell’impresa subentrante, a seguito della cessazione del rapporto instaurato con l’originario datore di lavoro e mediante la costituzione “ex novo” di un rapporto di lavoro con un diverso soggetto, detta tutela non esclude, ma si aggiunge, a quella apprestata a favore del lavoratore nei confronti del datore di lavoro che ha intimato il licenziamento, con i limiti posti dalla legge all’esercizio del suo potere di recesso, non incidendo sul diritto del lavoratore di impugnare il licenziamento intimatogli per ottenere il riconoscimento della continuità giuridica del rapporto originario” [Cass., sez. lav., 29922/2018, e nello stesso senso, tra le altre, Cass., sez. lav., 12613/2007].
Tanto è rigorosa la tutela del lavoratore che neppure la scelta stessa di costituire il nuovo rapporto alle dipendenze del subentrante “implica, di per sé, rinuncia all’impugnazione dell’atto di recesso, dovendosi escludere che si possa desumere la rinuncia del lavoratore ad impugnare il licenziamento o l’acquiescenza al medesimo dal reperimento di una nuova occupazione, temporanea o definitiva, non rivelandosi, in tale scelta, in maniera univoca, ancorché implicita, la sicura intenzione del lavoratore di accettare l’atto risolutivo” [Cass., 29922/2018 cit.].
Di fatto nel caso in esame l’atto risolutorio v’è stato. Il telegramma del 30.11.2020 esprime con chiarezza la volontà di Omissis di porre termine al rapporto lavorativo col ricorrente. Col deposito del libro unico del lavoro da parte della convenuta in corso di causa è emerso il suo riconoscimento, per busta paga, del debito per le competenze di fine rapporto e per il TFR, dei quali già l’accordo del 27.11.2020. Tale comportamento successivo è la riprova del significato inequivoco del testo del telegramma (art. 1362, secondo comma, c.c.).
Di conseguenza vanno valutati i rilievi che il ricorrente ha appuntato sull’atto che ha correttamente identificato come di licenziamento.

5. La procedura di cambio appalto.
Il primo di tali rilievi concerne la violazione del divieto di licenziamento introdotto dalla disciplina attuativa dello stato di emergenza pandemica nel mondo del lavoro. E’ una censura che, nella tesi del ricorrente, postula l’inesistenza dei presupposti o l’inosservanza comunque dei precetti della clausola sociale per il cambio appalto, che renderebbero di conseguenza inapplicabile l’accordo sindacale del 27.11.2020.
Secondo tale impostazione, l’isola ecologica nel mercato di Bolzaneto sarebbe stata smantellata da OMISSIS, sicché non vi sarebbe stato alcun subentro di nuove imprese nella gestione del servizio di smaltimento prima affidato da Omissis. Conferma di ciò si avrebbe dal telegramma di licenziamento, che parla di “cessazione appalto”.
Va premesso che il rilievo non è in sé decisivo. E’ infatti incontroverso il fatto che dall’1.12.2020 Omissis non abbia più gestito il servizio di smaltimento delle cassette nel mercato ortofrutticolo per scadenza del proprio contratto di appalto e che il licenziamento sia stato motivato per questo motivo.
L’art. 42-bis CCNL onera l’appaltante ad attivare la relativa procedura per il caso di “cambio di gestione nell’appalto” e ad informare le organizzazioni sindacali, su loro richiesta, delle problematiche relative al subentro.
Nel caso di specie l’iniziativa di OMISSIS non risulta dimostrata. Essa però è condizionata dalla richiesta di chiarimenti ad opera delle oo.ss., circostanza che non è stata a sua volta allegata dalle parti e della quale peraltro esse potrebbero trovarsi all’oscuro.
L’accordo scaturito dall’incontro del 27.11.2020 comunque è avvenuto in presenza delle tre sigle sindacali maggiormente rappresentative (il ricorrente non ha avanzato rilievi al riguardo), dà atto dell’esistenza d’una gara per il nuovo affidamento del servizio, vincola le altre imprese partecipanti ad assumere senza soluzione di continuità tutti i lavoratori che vi erano già assegnati alle dipendenze di Omissis, pone precise garanzie in loro favore di conservazione del trattamento economico maturato sino ad allora.
Questi elementi implicano che il nuovo conferimento avvenga “a parità di condizioni di appalto”, così come previsto dal terzo comma dell’art. 42-bis CCNL, la quale peraltro esige che, in tal caso, la subentrante dia “preferenza” ai lavoratori della gestione uscente.
Quindi, stabilendo il diretto obbligo di assunzione, l’accordo va oltre la previsione della clausola sociale nella tutela del personale.
Tramite il prospetto allegato l’accordo ha identificato per ciascun lavoratore la “azienda subentrante” obbligata. I due telegrammi depositati col ricorso [all. 6-7] danno riscontro al fatto che Omissis vi abbia dato corretta applicazione. Ad eccezione del ricorrente e dell’altro collega Caselli – che ha ugualmente impugnato il licenziamento [all. 19 alla memoria integrativa al ricorso] – tutti coloro che erano addetti all’appalto presso il mercato di Bolzaneto sono stati così riassunti.
Non può negarsi pertanto all’atto in questione la sua funzione di assicurare la tutela riconosciuta dalla clausola sociale. E’ bene sottolineare come non vi si preveda un diritto incondizionato dei lavoratori alla conservazione del trattamento economico e normativo preesistente; la clausola la subordina all’identità delle condizioni dell’appalto e alle obiettive necessità operative e produttive dell’impresa subentrante, elementi rimessi evidentemente al controllo del sindacato.
In questo quadro le censure avanzate dal ricorrente in ordine all’applicazione di condizioni deteriori, che sarebbero frutto del rinvio presente nell’accordo ad un diverso contratto collettivo nella disciplina del trattamento individuale, non valgono a supportare l’asserita violazione della clausola sociale.
Il ricorrente si duole inoltre della mancata partecipazione alla riunione del 21.77.2020 della sigla sindacale cui egli era iscritto. L’art. 42-bis prescrive però solo l’obbligo per il committente d’informare le oo. ss. “stipulanti”, se ne abbiano fatto richiesta. Nulla è allegato in ricorso in ordine ad un’istanza da parte di quella sigla, l’OMISSIS, e alla sua qualità di parte stipulante del CCNL di settore contenente la clausola sociale. Non è dimostrato dunque che la sua assenza nella procedura si ponga in contrasto con le regole procedurali.
In ogni caso la clausola non richiede che vi sia adesione da parte sindacale all’accordo contenente gli obblighi che l’impresa subentrante assuma a tutela dell’occupazione del personale dell’appalto. La mancata partecipazione di OMISSIS, in particolare, non fa quindi venire meno l’efficacia dell’atto del 27.11.2020 rispetto ai diritti che vi sono riconosciuti in favore dei lavoratori.
Il ricorrente ha infine contestato la validità dell’accordo per la parziale modifica delle mansioni che esso avrebbe comportato a proprio svantaggio e che deriverebbe dall’identificazione d’un nuovo sito per lo smaltimento e da un’attività di trasporto in precedenza non prevista. Valgono al riguardo le considerazioni già svolte con riferimento al minore ambito protettivo assicurato al personale dalla clausola sociale.
Per supportare tale rilievo nel ricorso si allegano circostanze precise sui contenuti delle prestazioni richieste dalle nuove modalità di smaltimento dei rifiuti prodotti dal mercato di Bolzaneto. Ciò implica dello sviluppo della gestione dell’appalto dopo il licenziamento. Invece che giustificare l’inadeguatezza dell’accordo sindacale, quelle allegazioni dimostrano piuttosto che il servizio OMISSIS è proseguito anche dopo il 30.11.2020, a smentita definitiva dell’asserzione secondo cui, una volta scaduto il contratto con Omissis, non vi sarebbero state una modifica gestionale e la sostituzione degli affidatari del servizio.

6. Sull’eccepita nullità per violazione del divieto di licenziamento.
Primo vizio del licenziamento fatto valere dal ricorrente deriva dalla violazione del già menzionato divieto imposto dall’art. 12, commi nono e decimo, d.l. 137/2020.
In base alla prima di queste disposizioni, “fino al 31 gennaio 2021 resta precluso l’avvio delle procedure di cui agli articoli 4, 5 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223 e restano altresì sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020, fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro, o di clausola del contratto di appalto” (art. 12, nono comma).
E’ questa la norma decisiva ai fini di causa, poiché ammette una deroga espressa al divieto di licenziamento nell’ipotesi in cui esso sia intimato in coincidenza d’una procedura per la riassunzione del lavoratore da parte del soggetto subentrato nell’appalto. La ratio dell’eccezione risiede evidentemente nella riconosciuta funzionalità del meccanismo del cambio appalto (e della clausola sociale che vi si ricollega) alle esigenze delle imprese così come a quelle dell’occupazione.
L’accertata rispondenza alla previsione dell’art. 42-bis CCNL e alla salvaguardia dei posti di lavoro dedicati allo smaltimento dei rifiuti nel mercato di Bolzaneto consente di ricondurre la fattispecie costituita dall’accordo del 27.11.2020 e dal licenziamento che ne è derivato alle “ipotesi” derogatorie del citato art. 12, nono comma, d.l. 137/2020.
La mancata assunzione del ricorrente da parte di una delle imprese subentranti nell’appalto è dipesa anche, se non prioritariamente, dalla volontà di costui (si legge nel ricorso che egli, “come altri suoi colleghi, rifiutava fermamente una simile sistemazione”). In quanto circostanza di mero fatto – per di più estranea alla volontà della convenuta – essa non può influire sull’operazione giuridica di sussunzione della fattispecie concreta in quella astratta prevista dalla legge.
Il licenziamento è stato dunque intimato in presenza d’una situazione derogatoria al divieto invocato dal ricorrente. Perciò la convenuta non è incorsa nella violazione che lo avrebbe reso invalido.

7. Sull’eccepita nullità per ragioni di discriminazione.
L’iscrizione del ricorrente all’organizzazione sindacale OMISSIS renderebbe discriminatorio il suo licenziamento. In base ai suoi atti difensivi non si comprende se il vizio deriverebbe da un trattamento diseguale praticato nei confronti dei lavoratori iscritti a quella sigla o, come lascerebbe intendere il richiamo espresso ad una sentenza di merito, dalla mancanza di autorizzazione del sindacato di appartenenza.
Quest’ultima ipotesi è destituita di fondamento dal fatto che la mera iscrizione ad un’organizzazione sindacale non presuppone la necessità di alcuna preventiva autorizzazione. La sentenza del Tribunale di Taranto riportata nel corpo del ricorso si riferisce al caso diverso del licenziamento collettivo di appartenenti ad una r.s.a., che godono di una speciale tutela all’interno dell’azienda ai sensi degli artt. 19 e 22 l. 300/70.
Quanto al primo profilo, il ricorrente non ha negato che i lavoratori addetti al servizio nel mercato di Bolzaneto fossero soltanto i sette inseriti nell’elenco allegato all’accordo del 27.11.2020, una volta esclusi i due pensionati. Poiché tutti sono stati coinvolti nella procedura di cambio appalto e attinti dal licenziamento, è evidente che il criterio selettivo adottato dalla convenuta sia coinciso con quello dell’appartenenza all’appalto.
Sotto questo profilo, il fatto che sei su sette fossero iscritti all’OMISSIS appare un elemento accidentale, che non poteva influire sulla scelta datoriale.
Sarebbe stato onere del ricorrente provare il trattamento meno favorevole riservato a soggetti in condizioni analoghe a costoro e non portatori del fattore di rischio rappresentato, a suo dire, dall’adesione a quella sigla [per tutte cfr. Cass., sez. lav., 2 gennaio 2020, n. 1]. Non è stato invece allegato alcun elemento sufficiente a superare il parametro di scelta individuato dal datore di lavoro.

8. Sull’eccepita nullità per violazione della quota di riserva per gli invalidi.
Il terzo vizio foriero di nullità del licenziamento verrebbe configurato dalla condotta in violazione del precetto dell’art. 10, quarto comma, l. 68/99, una volta che il ricorrente, il 10.1.2019, è stato riconosciuto dall’ASL competente invalido civile al 67% [all. 12 ric.]. In effetti, così come ha documentato in corso di causa [all. 21], dal 16.4.2021 egli è anche iscritto al collocamento obbligatorio ai sensi dell’art. 8 l. 68/99.
Anche tale censura non è fondata.
L’art. 10, quarto comma, l. 68/99 dichiara annullabili i licenziamenti collettivi o individuali per giustificato motivo oggettivo se, “nel momento della cessazione del rapporto, il numero dei rimanenti lavoratori occupati obbligatoriamente sia inferiore alla quota di riserva prevista dall’articolo 3 della presente legge”, vale a dire la quota dedicata alle assunzioni obbligatorie di lavoratori disabili.
La Corte di Cassazione ha statuito che la norma “si applica espressamente e in maniera esclusiva ai lavoratori assunti in applicazione della disciplina dettata in materia di assunzioni obbligatorie. Inoltre [..] le norme della legge citata non prevedono in alcuna parte la computabilità nella quota di riserva del personale invalido non assunto obbligatoriamente nel caso che tale quota risulti scoperta nell’azienda presa in considerazione” [Cass., sez. lav., 15080/2009].
Destinatario della tutela è dunque il dipendente che rientrava in quella quota fin dal momento della propria assunzione. La decisione della Corte di Cassazione è in linea con l’indirizzo che si era formato nella vigenza della precedente disciplina dell’art. 9, secondo comma, conv. in l. 79/83 [tra le altre Cass., sez. lav., 14434 e 1201/2000] e tiene conto della finalità di assicurare un nucleo stabile di personale tutelato, come tale necessariamente insensibile agli eventi che possono colpire altri lavoratori nel corso del loro rapporto di lavoro.
Il ricorrente, assunto a novembre 2018 [all. 2 alla memoria di costituzione], ha visto accertato il proprio stato d’invalidità solo in corso di rapporto, come s’è detto. E’ dunque pacifico il fatto che il suo rapporto non sia stato costituito per inserimento nella quota prevista dall’art. 3 l. 68/99.
Per le ragioni giuridiche dianzi esposte egli non ha titolo per invocare la tutela dell’art. 19, quarto comma.

9. Sull’illegittimità del licenziamento.
Si è detto del fatto che, in via subordinata, il ricorrente ha sollevato anche più motivi d’illegittimità del recesso subito: il mancato rispetto della procedura prevista dalla l. 223/91 per i licenziamenti collettivi; l’assenza del giustificato motivo oggettivo, anche per violazione dell’obbligo di repechage posto in questa ipotesi a carico al datore di lavoro.
In sostanziale coerenza con la sua tesi dell’impossibilità di configurare un licenziamento in presenza d’un cambio appalto, la difesa di parte resistente ha sostenuto che in questa ipotesi le tutele assicurate al lavoratore dall’art. 2119 c.c. e dalla disciplina speciale di settore non sarebbero invocabili, proprio in quanto relative ad un atto che nella fattispecie non è ravvisabile.
Richiamate le ragioni giuridiche e fattuali che rendono invece configurabile il licenziamento nella fattispecie, va anche ribadita la condivisione dell’indirizzo della Cassazione in base al quale, alla cessazione del rapporto in presenza d’una procedura di cambio appalto la tutela che deriva al personale dalla clausola sociale non si sostituisce, ma si aggiunge a quella dettata nella materia dei licenziamenti.
Ciò vale tanto per quelli individuali quanto per quelli collettivi, non essendovi motivo per distinguere i livelli di protezione dei lavoratori in ragione del numero di siano interessati dalla soluzione espulsiva. Del resto, in concreto nella dinamica dei rapporti socio-economici il coinvolgimento d’un numero elevato di lavoratori nella modifica della gestione del servizio in appalto rappresenta la situazione ordinaria.
Il principio dettato dalla Suprema Corte è quindi riferibile anche al licenziamento collettivo.
Pertanto l’impresa che, occupando almeno quindici dipendenti, ne licenzi, nell’arco di centoventi giorni, almeno cinque addetti alla stessa unità produttiva o a più unità dell’unico territorio provinciale è tenuta al rispetto della procedura prescritta dagli artt. 4 e 5 della l. 223/91 pure quando essa dipenda dalla modifica della gestione di un appalto.
E’ pacifico che la vicenda in esame rientri nella fattispecie descritta dall’art. 23, primo comma, della stessa legge. Di conseguenza Omissis, nel dare corso ad un licenziamento collettivo, avrebbe dovuto adottare l’iter prescritto, indipendentemente dal fatto che le organizzazioni sindacali ne abbiano avuto informazione per applicazione della clausola sociale. Le due procedure non sono d’altronde sovrapponibili, giacché quella disciplinata dagli artt. 4 e 5 l. 223/91 contiene passaggi ben più rigorosamente articolati.
La violazione dell’obbligo imposto dall’art. 23 emerge come incontrovertibile nella condotta della convenuta. Essa configura il motivo d’illegittimità più evidente, tra quelli fatti valere dal ricorrente; giustifica pertanto l’accoglimento della sua domanda senza necessità di ulteriori approfondimenti fattuali sul tema o di delibazione su ulteriori questioni di merito rispetto alle quali non sia stata rivendicata una tutela superiore [cfr. Cass., sez. VI – III, ord. 30745/2019 e, prima ancora, sez. un., 9936/2014].
Il ricorrente non ha fatto in effetti valere un diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro, limitandosi a chiedere, così come per tutti i casi d’illegittimità del licenziamento da lui addotti, la mera tutela indennitaria.

10. L’indennizzo risarcitorio dovuto.
Nel ricorso si è chiesto infatti il riconoscimento di un indennizzo in misura compresa tra quattro e ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR. La fattispecie ricade così nella previsione dell’art. 3, primo comma, d. lgs. 23/2015.
E’ noto che la Corte costituzionale ha dichiarato l’illegittimità di questa disposizione – “sia nel testo originario sia nel testo modificato dall’art. 3, comma 1, del decreto-legge 12 luglio 2018, n. 87, convertito, con modificazioni, nella legge 9 agosto 2018, n. 96 – limitatamente alle parole «di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio,»” [Corte cost., 194/2018].
La Consulta ha ritenuta incongrua la rigida dipendenza del calcolo dell’indennità dalla sola crescita dell’anzianità di servizio. A questo unico parametro legislativo possono affiancarsene altri, sì da rendere graduabile la riparazione del danno in funzione della sua necessaria integralità e adeguatezza al pregiudizio causato al danneggiato; inoltre a tal fine il lavoratore può fornire prova di elementi idonei ad incrementare l’ammontare dell’indennità.
Il quadro venuto a comporsi dopo l’intervento della Corte costituzionale, coerentemente replicato per l’art. 4 d. lgs. 23/2015 con la sentenza 150/2020, fornisce al giudice una gamma di criteri valutativi assimilabili a quelli enucleati nell’art. 8 l. 604/66. Tra gli altri quello dell’anzianità di servizio non può avere però, in forza della motivazione della sentenza 194, un rilievo secondario.
Il ricorrente è stato licenziato un anno dopo la sua assunzione. In base al testo originario della norma non potrebbe ambire a più di quattro mensilità.
Le dimensioni aziendali – Omissis contava quasi trecento dipendenti all’epoca [all. 1 ric.] – ed il dispregio totale per le regole che devono assistere il licenziamento impongono un incremento di quel valore, incremento che tuttavia va limitato in considerazione di almeno tre altri fattori riconducibili alla condotta delle parti: l’iniziativa dimostrata dalla convenuta per raggiungere l’accordo collettivo che ha garantito le prospettive di riassunzione dei dipendenti licenziati; il disinteresse del ricorrente per il posto di lavoro offerto (anche nell’interrogatorio libero il suo procuratore speciale ha confermato che, non essendo stato contattato dall’impresa subentrante, ha comunque evitato di cercarla al recapito riportato nel telegramma di licenziamento); la sua mancata adesione all’offerta conciliativa avversaria, formulata nel corso dell’ultima udienza, senza che egli abbia inteso dichiarare il valore della propria richiesta economica.
Tutto ciò rende ragionevole limitare a sei il numero delle mensilità a cui va commisurata l’entità dell’indennizzo. La decisione della causa comporta quindi la dichiarazione di estinzione del rapporto di lavoro alla data del licenziamento, secondo la formula legislativa, e la condanna della convenuta a corrispondere l’ammontare corrispondente all’indennizzo calcolato secondo i criteri testé enunciati.
Nulla di più va riconosciuto al ricorrente per effetto dell’estinzione contrattuale. Va precisato che neppure con la memoria integrativa al ricorso sono state introdotte domande relative all’indennità sostitutiva del preavviso e alle spettanze di fine rapporto.

11. Il valore del credito risarcitorio.
Nel ricorso l’ammontare della mensilità globale di fatto è stato calcolato in € 1.066,82. Il criterio di computo appare corretto. La convenuta non l’ha contestato.
Non sono stati allegati motivi dalle parti né depositati documenti contrattuali che inducano a ritenere che nel caso di specie la mensilità globale di fatto si discosti, per la posizione del ricorrente, dalla “ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto”, costituente il parametro per la quantificazione dell’indennizzo nel d. lgs. 23/2015 (diversamente da quello indicato nel testo dell’art. 18 l. 300/70).
E’ dunque corretto ritenere che vi sia coincidenza tra le due voci ed assumere dunque l’importo di € 1.066,82 come moltiplicatore per la determinazione del credito accertato.
Di conseguenza la convenuta deve essere condannata a corrispondere al ricorrente € 6.400,92 (€ 1.066,81 x 6), più accessori. Questi sono rappresentati da rivalutazione monetaria e interessi legali, a seguito della sentenza del 23 ottobre 2000, n. 459, con la quale la Corte costituzionale ha dichiarato la parziale illegittimità dell’art. 22, comma trentasei, l. 724/94. Gli interessi vanno calcolati su un importo capitale che deve rivalutarsi anno per anno, secondo l’orientamento della Corte di Cassazione [sez. un., 38/2001].

12. Il regolamento delle spese di lite.
L’accoglimento solo parziale delle domande attrici, la novità di alcune delle questioni giuridiche trattate e l’assenza d’una partecipazione attiva del ricorrente al tentativo di conciliazione giustificano una significativa limitazione degli effetti della regola della soccombenza nel caso di specie.
Si reputa pertanto corretto compensare per la metà le spese di lite. La frazione residua va posta a carico della convenuta e si liquida come da dispositivo.

P.Q.M.

visto l’art. 429, primo comma, c.p.c., definitivamente pronunciando,
a) dichiara illegittimo il licenziamento intimato al ricorrente con comunicazione del 30.11.2020;
b) per effetto di quanto stabilito sub a), dichiara estinto il rapporto di lavoro tra le parti e condanna la convenuta, in persona del legale rappresentante pro-tempore, a pagare al ricorrente un’indennità pari a € 6.400,92, con gli interessi legali, sull’importo capitale da rivalutarsi anno per anno, decorrenti dal 30.11.2020 e sino al saldo;
c) respinge per il resto il ricorso;
d) condanna la convenuta a rifondere il ricorrente delle spese del giudizio nella misura del 50%, misura liquidata in complessivi € 2.500,00, più 15% per spese generali, oltre cpa e IVA;
f) compensa tra le parti la frazione residua.

Riserva il deposito della motivazione entro il termine di giorni sessanta.Genova, 20 luglio 2021