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NRG 2687/2018

TRIBUNALE di GENOVA

Sezione V Lavoro

Il Giudice

Dott.ssa Maria Giovanna Dito, nel procedimento in epigrafe, visto il ricorso ex L 92/2012 depositato il 3.8.2018 da omissis nei confronti della omissis – spa in concordato preventivo in continuità al fine di ottenere tutela nei confronti del licenziamento intimatogli il 2.9.2015 , visti gli atti e i documenti di causa, viste le difese delle parti e sentite le loro conclusioni, a scioglimento della riserva e provvedendo fuori udienza

OSSERVA

Il ricorrente, dipendente della società resistente da aiuto vetrinista di V livello come assunto nel 1976 a impiegato di IV livello e dal 1991 di III, dal 2003 come cornerista presso il settore uomo, addetto alle vendite di determinati marchi, oltre che responsabile della sicurezza, membro della RSU e addetto saltuariamente a manutenzione e guardianaggio, ha riferito come, pur nel contesto della crisi finanziaria generalizzata che aveva portato fin dal 2013 la società a ridurre i costi del personale e a iniziare un periodo di cassa integrazione, la stessa, nel 2016 avesse provveduto ad assumere a tempo indeterminato cinque lavoratrici, stipulando poi, nel 2017, un contratto di solidarietà, non prorogato, e chiedendo definitivamente di essere ammesso a concordato nel dicembre 2017 .
In tale contesto il ricorrente ha dedotto di aver ricevuto lettera di preavviso di recesso ex art. 7 L 604/66 insieme ad altre tre colleghe anch’esse con molti anni di anzianità di servizio, con recesso definitivo comunicato con lettera del 30.1.2018 per giustificato motivo oggettivo e con effetto dal 31 gennaio successivo, tempestivamente impugnato.
Il ricorrente ha quindi ritenuto che la società non avesse valutato, attesa la sua esperienza, la possibilità di collocazione in altro settore, evidenziando l’ottenimento di cassa integrazione straordinaria con riferimento a tutti i dipendenti ancora in forza in epoca successiva al licenziamento, alla quale ha fatto seguito , nel giugno 2018, l’ammissione a concordato preventivo in continuità aziendale.
Ciò premesso, il ricorrente ha sostenuto: la nullità del licenziamento in quanto ritenuto discriminatorio e finalizzato all’eliminazione dei lavoratori più anziani e/o in quanto intimato in ragione dell’attività sindacale svolta; la insussistenza del fatto posto alla base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, contestando la ricorrenza di una necessaria, profonda riorganizzazione aziendale mai attuata: l’illegittimità, comunque, del recesso datoriale, per mancato rispetto dell’obbligo di repechage e/o per l’omessa od errata applicazione dei criteri legali di scelta nel personale da licenziare e comunque per carenza degli estremi del motivo fondante il recesso, concludendo per la richiesta della relativa tutela , in via gradata, ai sensi dell’art. 18 L 300/70.
Costituendosi in giudizio la società resistente ha contestato ogni assunto di parte ricorrente concludendo per il rigetto del ricorso.
Alla luce della trattazione svolta e senza ritenuta necessità di istruttoria, il ricorso proposto non si ritiene fondato e non va, pertanto, accolto
In primo luogo, deve osservarsi come la lettera di licenziamento, prodotta in atti da entrambe le parti, abbia riportato piuttosto specificamente le ragioni a sostegno della sussistenza del motivo del recesso, riferendo della chiusura degli ultimi cinque esercizi in perdita, con chiusura del bilancio del 2015 con una perdita di circa quattro milioni di euro, della necessità di presentare domanda di ammissione al concordato preventivo, del cospicuo calo delle vendite all’ottobre 2017 in un trend conforme anche per gli ultimi due mesi di quale anno, e della conseguente necessitò di riduzione del personale, oltre che del ridimensionamento delle superfici di vendita in un ottica di contenimento dei costi, riportando anche la impossibilità di ricollocazione in altro contesto aziendale.
Nelle proprie difese, la società resistente ha poi specificato dati sulle risultanze dei bilanci degli anni dal 2013 al 2017, e le relative cospicue perdite, generate dalla progressiva riduzione delle vendite e dei ricavi, contrazione che ha portato alla riduzione complessiva di personale dal numero di oltre 100 a quello attuale, e ha documentato tali dati a mezzo di produzioni ( cfr i documenti 2-3- 4 di parte resistente ) al contempo sottolineando come il ricorso al contratto di solidarietà e la richiesta di concordato preventivo, alla quale è stata ammessa con continuità ( dati come si è detto pacifici in causa) diano contezza, da un lato, dell’effettiva sussistenza della crisi economica affrontata, e, dall’altro lato, dello sforzo nel ridurre il meno possibile i livelli occupazionali, dati che devono ritenersi provati in causa, risultando quindi dimostrati i presupposti di necessità di riorganizzazione aziendale posti alla base del licenziamento intimato al ricorrente.
Venendo poi alle singole doglianze del omissis, si ritiene di dover disattendere in primo luogo la censura di nullità del licenziamento per asserite ragioni discriminatorie, legate all’età e al ruolo sindacale del ricorrente medesimo.
Dagli atti risulta infatti che i 4 dipendenti, tra cui il ricorrente, complessivamente licenziati, non fossero i dipendenti con maggior anzianità in servizio, risultando, per contro, dall’allegato al contratto di solidarietà prodotto da parte ricorrente ( cfr doc 7 prod omissis) come tra i dipendenti vi fossero anche molte persone più anziane in servizio delle colleghe Lipari Di Bella e Ambrosi, licenziate come il ricorrente, come osservato nelle difese della società resistente ( cfr anche gli incontestati doc 11 e 12 di parte resistente che riportano gli stessi dati)
Per quanto poi riguarda l’attività sindacale del ricorrente, l’affermazione della difesa di parte sul punto, risulta del tutto priva di sostegno e riscontro, non risultando e ancor prima non essendo stato dedotto alcun elemento dal quale dedurre che tale attività abbia creato occasioni di contrasto con l’azienda tanto da potersi ipotizzare la volontà datoriale di escludere un rappresentante sindacale dal novero dei dipendenti e/o al fine di comprendere le eventuali ragioni che tra i più rappresentanti sindacali avrebbero portato all’individuazione, a fini di licenziamento, del omissis.
Se deve per quanto precede escludersi che il licenziamento del ricorrente possa ritenersi nullo, ad analoghe conclusioni si perviene con riferimento alla pretesa manifesta insussistenza del motivo oggettivo che ha sostenuto il recesso datoriale, essendo sufficiente allo scopo l’esame dei dati contabili a riscontro delle motivazioni esplicitate nella procedura di licenziamento documentalmente forniti da parte resistente in atti ed ai quali si è già fatto riferimento. La esistenza di una effettiva riorganizzazione in itinere risulta poi anche dal piano concordatario prodotto in atti dalla società resistente, documento che se anche porta la data dell’aprile 2018 e quindi successiva al licenziamento del ricorrente, da all’evidenza atto di un processo da tempo iniziato e finalizzato, con le modalità ivi descritte , al tentativo di recupero aziendale, descritto come ancora in corso ( cfr doc 1 produzioni di parte resistente).
Escluse quindi le prime due ipotesi di censurabilità del licenziamento oggetto della controversia, resta da esaminare la dedotta violazione dei criteri di scelta e dell’obbligo di repechage.
Anche sotto tale profilo, può affermarsi che la società resistente, abbia allo stato fornito sufficienti indici al fine di dimostrare la complessiva correttezza del proprio operato.
Per quanto riguarda il primo aspetto da esaminarsi, quello cioè relativo all’asserita violazione dei criteri di scelta, e ribadendo di dover accantonare l’ipotesi che tali criteri siano stati limitati alla scelta dei lavoratori di per sé più anziani in servizio o occupati in attività sindacale, risulta in atti che la società resistente abbia apprestato specifici criteri di selezione, delineati nelle difese di parte , che paiono conformi alla direzione segnata dall’orientamento giurisprudenziale formatosi in tempi recenti in materia e richiamato anche nelle difese di parte resistente.
Che il licenziamento individuale plurimo attuato nel caso in esame sia fattispecie diversa dal licenziamento collettivo è concetto chiaro, così come deve essere evidente che la disciplina del secondo non sia suscettibile di applicazione anche al primo.
I limiti di correttezza e buona fede che devono però operare nell’esecuzione di un contratto e che valgono anche con riguardo alla fine del vincolo, sono indubbiamente comuni alle due ipotesi, che sotto questo profilo possono quindi ben prevedere analogie.
Ma come ha anche recentemente statuito la giurisprudenza ( cfr tra le altre la recente pronuncia  Cass n 21438/2018 richiamata anche dalla difesa di parte resistente) ciò comporta che la guida rappresentata dai criteri previsti per la scelta dei dipendenti nel contesto del licenziamento collettivo ( art 5 L 223/91) non rendono tali criteri esclusivi anche per il caso di licenziamento individuale plurimo, rispetto al quale è possibile anche il concorso di altri criteri, purchè gli stessi garantiscano oggettività, razionalità e graduazione nella individuazione dei dipendenti da licenziare, rispettando quindi la correttezza e buona fede prima richiamate.
E se ciò vale per le ipotesi di prestazioni del tutto fungibili dove i lavoratori risultano con professionalità analoghe, dovrà ancor più valere nel caso in cui la realtà aziendale sia differenziata tanto da rendere l’eventualità di un repechage più complessa, per la presenza di personale di vario livello e addetto a mansioni differenziate
Riportando tali considerazioni alla situazione ora esaminata, il datore di lavoro ha dato contezza di aver utilizzato in concorso tra loro criteri oggettivi e logici, implicanti, previa esclusione di chi non avrebbe potuto essere licenziato per preclusione normativa, valutazioni di fungibilità e di indispensabilità nel mantenimento di determinate funzioni ( come ad esempio personale addetto alla vendita e personale addetto all’attività amministrativa) mantenendo un equilibrio di presenze in ogni reparto, al contempo considerando anche i criteri di cui alla L 223/91 e cioè l’anzianità di servizio, il carico di famiglia e le esigenze tecnico produttive, sotto tale ultimo profilo risultando, come espressamente riportato nelle difese in atti, l’importanza ( e legittimità, secondo un consolidato orientamento giurisprudenziale ) oltre dell’opportunità di licenziare un solo dipendente per reparto ( laddove nel reparto “uomo” oltre al ricorrente figuravano il capo piano, il vice capo piano, una invalida civile , un buyer ed una persona monoreddito ) anche del periodo necessario al raggiungimento dell’età pensionabile, che per il ricorrente era pacificamente vicino, dato che sicuramente può assumere un oggettivo peso nella determinazione dei costi aziendali e nell’apprezzamento delle potenzialità formative dei dipendenti, oltre che nel bilanciamento con l’interesse del singolo ( cfr quale pronuncia rilevante in materia Cass 24775/2018).
Nell’operare tale valutazione l’azienda ha, in particolare, oggettivizzato al massimo l’applicazione dei predetti criteri, che devono intendersi tra loro concorrenti, attraverso l’attribuzione di punteggi e l’elaborazione di una griglia ( cfr la prod 12 di parte resistente) che ha portato quindi all’individuazione delle quattro persone da licenziare, tra cui il ricorrente.
Non si può quindi condividere l’assunto di parte ricorrente che, nel caso di specie, sia stata omessa l’applicazione dei criteri legali di scelta, invece, come detto, applicati, e, alla luce, peraltro, della mancata specifica contestazione delle risultanze della esplicazione della concreta applicazione degli stessi , riassunta nelle difese e nella documentazione prodotta in parte resistente nel presente giudizio, non sussistono elementi idonei e sufficienti, allo stato e nei limiti della presente fase, che di tali criteri sia stata fatta erronea applicazione concreta, tanto da rendere la scelta del omissis altrettanto e conseguentemente erronea.
In merito, infine, alla dedotta violazione del cd obbligo di repechage, se, alla luce del più recente orientamento giurisprudenziale, deve ritenersi che l’onere di allegazione da parte del dipendente di una specifica alternativa occupazionale sia venuto meno, la società resistente, che nella comunicazione di licenziamento aveva già fatto riferimento all’avvenuta verifica di una impossibilità di diversa collocazione del omissis, ha documentato, per il tempo successivo al licenziamento di quest’ultimo, l’intervenuta, ulteriore risoluzione di altri rapporti di lavoro relativi a dipendenti addetti alla vendita, incontestatamente non seguiti da altre assunzioni, avendo il ricorrente, sul punto, segnalato la presenza di nuovi assunti ma nell’anno 2016, momento però cronologicamente distante in misura apprezzabile dal suo licenziamento. Sul punto si richiamano poi e in particolare i docc 10, 11 e 12 di parte resistente, quest’ultimo riportante l’organigramma aziendale e la griglia, non specificamente contestati , dei dipendenti a tempo indeterminato al 2018, documenti che, per l’appunto, chiariscono e rendono verificabile l’applicazione concreta dei criteri e dei relativi punteggi applicati senza che emerga, rispetto al ricorrente, una qualche alternativa di sistemazione, sempre alla luce dei parametri sopra individuati e ritenuti congrui.
Tutto quanto sopra premesso e ritenuto il ricorso proposto è risultato nel complesso infondato e va quindi respinto, rendendo ultronea ogni altra valutazione sulle ulteriori questioni postesi tra le parti, atteso il difetto di presupposti per accordare al ricorrente alcuna delle forme di tutela richiesta in atti e risultando all’esito della presente valutazione sommaria, il licenziamento oggetto di  procedimento, valido e legittimo.
Le spese del procedimento seguono la soccombenza e, pertanto, il ricorrente va condannato al loro rimborso in favore della società resistente, liquidate nella misura di cui al dispositivo

P.Q.M.

 Definitivamente pronunciando, ogni diversa e/o ulteriore istanza, eccezione e deduzione disattesa, respinge il ricorso;
condanna il ricorrente omissis a rimborsare alla società resistente le spese del procedimento che liquida in € 2000,00 per compensi oltre accessori di legge
Manda la Cancelleria per la comunicazione alle parti.

Genova, 22 dicembre 2018

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